一、与的定义

（一）劳务派遣

劳务派遣制度一直以来都是大家关注的焦点，从众多留言中也能感受到人们对其的复杂感受。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同后，将劳动者派遣至用工单位工作的一种用工形式。在这种模式下，劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系，与实际用工单位之间则形成劳务关系。其最大特点在于 “招聘与使用相分离”。

（二）劳务外包

劳务外包的 “影响力” 也不容小觑。它是指企业将部分业务或工作内容发包给其他专门机构来完成，并依照约定向承包方支付外包费用。在此模式下，承包方的员工在劳动关系、工资福利、工作职责等方面均由承包方自行负责。劳务外包的核心在于 “业务或工作的整体转移”，发包方与承包方之间构成的是合同关系，而非劳动关系，承包方自行负责完成所承包的工作并对其员工进行管理。

二、劳务派遣与劳务外包的区别

（一）法律关系

劳务派遣：派遣员工与劳务派遣机构签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议。

劳务外包：外包员工与外包公司签订劳动合同，企业与外包公司签订外包合同。

（二）管理方式

劳务派遣：用工单位直接对派遣员工进行管理。

劳务外包：外包公司对员工进行管理和指挥。

（三）风险承担

劳务派遣：用工单位承担用工风险。

劳务外包：外包公司承担用工风险。

（四）适用范围

劳务派遣：适用于临时性、辅助性、替代性岗位，季节性、项目性用工需求，以及解决企业编制限制问题。

劳务外包：适用于非核心业务或职能，旨在降低企业运营成本，提高企业运营效率。

三、“假外包、真派遣” 现象

严格来讲，劳务外包在降低企业风险方面更具优势，比如在真正的劳务外包中，企业的责任相对较小。这也是当前许多企业推崇这种用工方式的原因。然而，最令人困扰的并非单纯的劳务派遣或劳务外包，而是打着劳务外包的旗号，实际却在进行劳务派遣，即 “假外包、真派遣”。

依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。” 在实际操作中，以下几种情况可能会被认定为 “假派遣、真外包”：

（一）管理主体混淆

在名义上的劳务外包关系中，如果发包方实际上对劳动者进行直接的指挥和管理，而非由承包方负责，那么就可能被认定为假外包真派遣。例如，某企业声称将部分业务外包，但在实际工作中，却直接对承包方的员工下达工作指令、进行日常考勤等管理行为。

（二）合同标的不明确

若外包合同中对服务内容和范围界定模糊，或者未明确约定外包服务的具体内容与范围，就有可能被认定为假外包。比如，合同中只是笼统地提到 “某业务外包”，却没有详细说明具体的工作任务、工作标准等。

（三）费用结算方式

如果发包方根据外包业务实际使用人员和天数对外包服务费用进行核算，支付 “用工成本 + 管理费” 等服务费用，这种结算方式很可能被认定为假外包。例如，企业按照每个外包员工的工作天数以及一定的费用标准来支付外包费用，与劳务派遣的结算方式类似。

（四）劳动者的工作时间和地点

当劳动者的工作时间、休息休假、加班等由发包方直接进行监督管理时，可能会被视为假外包。比如，发包方规定外包员工的上下班时间、加班安排等，而不是由承包方自主决定。

（五）劳动者的考核与管理

如果发包方对劳动者实行直接的管控或管控程度较高，被认定为 “假外包，真派遣” 的可能性将会增加。例如，发包方制定详细的绩效考核标准，并直接对外包员工进行考核。

（六）外包服务商的资质

如果外包服务商只有劳务派遣资质而没有相应的业务资质，这可能会被视为假外包。比如，一家公司声称进行劳务外包，但实际上其主要资质是劳务派遣。

（七）合同名称与实质不符

即使合同名称为劳务外包合同，但如果实质上仍然是按照人头支付管理费的形式购买劳动力，并没有从根本上改变劳务派遣的本质，也可能被认定为假外包。例如，合同虽然名为劳务外包，但在实际操作中与劳务派遣的模式极为相似。

（八）劳动者的权益保护

如果发包方未为劳动者购买社保或未确保劳动者享有与本单位员工同等的待遇，这可能会被认定为假外包。比如，企业将业务外包出去后，却不关心承包方是否为员工缴纳社保等权益保障问题。

目前可提供、劳务外包、劳务派遣、、、新业态用工、等专业全风控保障的人力资源服务解决方案。咨询四川省资源服务有限公司“在线客服QQ：860045838”或致电400-028-2820了解更多。